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domingo, 8 de abril de 2012

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR


A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Concomitantemente, ao estabelecer no artigo 3º a definição de empregado, impõe a este a dependência do empregador, seja na execução do trabalho mediante ordens, seja na continuidade ou não do emprego ou na possibilidade de medidas disciplinares por descumprimento ao estabelecido em contrato.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

CONCEITOS

Advertência

Embora não há legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no poder intrínseco do empregador de dirigir a empresa.  A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

Através da advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver reiteração nos atos considerados faltosos. É o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado.

A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.

Suspensão

A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais enérgica.

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Haverá prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à prestação dos serviços.

Através da suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso.

REQUISITOS ESSENCIAIS

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;

b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;

c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado. Deve-se observar o seguinte:
  • O histórico funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
  • Os motivos determinantes para a prática da falta;
  • A condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras condições).

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.

SUSPENSÃO – DIREITO

A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.

Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção.

O juiz nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
  • Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.
  • Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em consequência, de receber a remuneração correspondente.

Férias

Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT, ou seja:

"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço."

13º Salário

Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário.

SINDICÂNCIA OU INQUÉRITO ADMINISTRATIVO

As empresas poderão adotar ainda comissão de inquérito, composta por empregados com o objetivo de apurar denúncias de irregularidades praticadas por empregados.

Caberá à Comissão tomar as providências necessárias como oitiva de testemunhas, do empregado acusado, de quem fez a denúncia, analisar documentos, avaliar o local onde ocorreu a falta, entre outras medidas que podem contribuir para a elucidação do fato.

Somente após toda a averiguação e a oportunidade do empregado em apresentar sua defesa, a Comissão poderá se manifestar junto ao empregador através de um parecer sugerindo as providências ou punições a serem tomadas.

Dentre as principais vantagens de se compor uma comissão de inquérito está a produção de provas consistentes do cometimento de falta grave pelo empregado que foi dispensado por justa causa. Estas provas, em caso de reclamação trabalhista, serão fundamentais para a comprovação perante a justiça do Trabalho.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de ambas no documento.

Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:

"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

Assim como a advertência, a suspensão também não é disciplinada pela legislação. Não há portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e em que condições deve ser aplicada a suspensão ao empregado, mas somente o prazo máximo de 30 (trinta) dias.

Cabe, portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta praticada pelo empregado, podendo por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou 30 dias.

DISPENSA COM JUSTA CAUSA

A dispensa com justa causa é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.

A justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, é consideravelmente prejudicial ao trabalhador, pois além de perder o emprego, perderá também vários direitos trabalhistas como férias proporcionais, 13º salário, multa sobre FGTS, saque do FGTS e etc.

Maiores detalhes acesse o tópico Rescisão por justa causa - Empregado.

MODELO DE ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR


MODELO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR

JURISPRUDÊNCIA

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA .DA JUSTA CAUSA. Na contestação, às fls. 31, a Recorrida sustenta que dispensou o empregado por justa causa, em 24/01/02, em razão de faltas nos dias 15 a 23 de janeiro de 2002, depois de tê-lo advertido e de aplicar-lhe suspensão em função de outras faltas no curso do contrato de trabalho. Todavia, os documentos de fls. 58 noticiam que a Recorrida optou por suspender o Recorrente, nos dias 17/01 a 21/01/2002, por faltas nos dias 15 e 16 do mesmo mês. Ora, ao dispensar o Recorrente por justa causa em razão de faltas ao serviço, que já haviam sido causa de suspensão, a Recorrida praticou bis in idem, o que não é admitido no ordenamento jurídico pátrio. Ressalte-se que, ao contrário do que afirma a Recorrida, o Recorrente não faltou nos dias 17 a 23/01/2002, mas estava suspenso de suas funções pela própria Recorrida (fls. 58). Data venia do entendimento do Juízo a quo, as inúmeras faltas ao serviço do Recorrente em dias passados não podem servir de base para a dispensa por justa causa, uma vez que já punido, seja com advertência, seja com suspensão, em razão dessas mesmas faltas, conforme comprovam os documentos de fls. 54/57. Igualmente com venia do Juízo a quo, pela constatação do bis in idem, revela-se desnecessária a impugnação pelo Recorrente da documentação acostada aos autos pela Recorrida. Desse modo, afasta-se a justa causa aplicada, condenando a Recorrida no pagamento das verbas resilitórias elencadas sob os números 1, 2, 3, 5, 6, 8, da inicial, em valor a se apurado em liquidação. Com efeito, a Corte de origem afastou a justa causa aplicada pela empregadora, por concluir, a partir da globalidade da prova produzida e em sintonia com o art. 131 do CPC, que a reclamada ao dispensar o recorrente por justa causa em razão das faltas ao trabalho, que já haviam sido causa de suspensão, praticou bis in idem. ( AIRR - 152440-14.2002.5.01.0048 , Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 28/04/2010, 1ª Turma, Data de Publicação: 07/05/2010).

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. JUSTA CAUSA. O poder disciplinar do empregador pode se consubstanciar em advertência, verbal ou escrita, suspensão ou dispensa por justa causa. Obviamente, o poder disciplinar, como direito que é, não é absoluto, encontrando limites na própria medida de justiça. Assim, a denúncia cheia do contrato individual de trabalho somente se justifica quando o ato cometido pelo empregado inviabilize concreta e irreversivelmente a relação de emprego. Pode-se concluir, diante das provas dos autos, que o autor, realmente, se negou a fazer o curativo de um paciente porque a sala destinada a esse procedimento estava sendo utilizada por um médico do pronto atendimento. Extrai-se, também, que havia possibilidade de que fossem realizados dois procedimentos na mesma sala, desde que não se tratasse de ferida com infecção. Por outro lado, não houve qualquer prova demonstrando que na sala de curativos estivesse sendo tratado outro paciente com infecção ou que o curativo que deveria ter sido feito pelo autor era infeccioso, de modo que os dois procedimentos não pudessem ter sido realizados na mesma sala. Ademais, o perito asseverou que à época da contratualidade do autor os curativos também poderiam ser feitos na sala de suturas. Não se verifica, portanto, qualquer impedimento para que o autor realizasse as atribuições a ele impostas. Por outro lado, como auxiliar de enfermagem, o autor estava subordinado à chefia do setor e, como tal, deveria acatar as ordens emanadas por seu superior hierárquico. Ora, se o encarregado do setor de enfermagem julgava que determinado procedimento poderia ser realizado concomitantemente com outro, não cabia ao autor questionar tal fato, apenas cumprir a ordem a ele dirigida. No caso dos autos, ainda que as faltas injustificadas do autor tivessem sido devidamente punidas com advertência e não constituíssem justificativa para a sua dispensa, é certo que esse fato comprova que ele, no último mês de trabalho, vinha demonstrando procedimento desidioso, e isso pode (e deve) ser levado em consideração no momento da aplicação da pena. A negativa por parte do autor em realizar tarefa designada por seu superior hierárquico e a ausência de prova da impossibilidade de cumprimento dessa ordem caracterizam ato de insubordinação que, aliado ao comportamento desidioso que vinha apresentando o autor, permitem considerar correta a penalidade aplicada. Mantenho, pois, a decisão proferida em primeira instância e nego provimento à pretensão recursal. (fls. 423-428). ( RR - 498800-51.2003.5.12.0028 , Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, Data de Julgamento: 28/04/2010, 3ª Turma, Data de Publicação: 14/05/2010).
RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. JUSTA CAUSA. REVERSÃO. impossibilidade. A justa causa, em sentido amplo, comporta definição no seguinte sentido: conseqüência advinda de ato ilícito de uma das partes contratantes, que, segundo sua natureza ou repetição, representa séria violação dos deveres inerentes ao contrato, autorizando o rompimento da relação empregatícia, sem ônus para a parte que não deu ensejo à rescisão. Na presente demanda, entendo que há elementos suficientes para se concluir que a Autora cometeu falta grave, caracterizada pelo abandono de emprego, capaz de ensejar sua demissão por justa causa. O afastamento da autora iniciou-se em 09/05/2003 com sucessivas apresentações de atestados médicos e gozo de benefícios previdenciários. Conta a parte ré que "tendo em vista o lapso temporal de afastamento da reclamante, aos 30/10/2006 , a reclamada enviou telegrama à mesma para que comparecesse na ré, a fim de informar a real situação junto à previdência. Neste sentido, qual não foi a supresa da mesma em tomar ciência de que a reclamante estava apta para o trabalho, conforme INSS, desde 05 de maio de 2006" (fl. 186). A decisão da previdência social de fl. 328, datada de 05/05/2006, informa acerca do indeferimento do requerimento do benefício por ausência de incapacidade para o trabalho. De fato, nos cartões-ponto de fls. 395/396, a ausência da autora de maio a novembro/2006 consta como "afastado doença". Justificam-se esses registros na medida em que a empresa não tinha conhecimento acerca do término do percebimento do benefício previdenciário pela empregada. Registre-se que a autora não trouxe aos autos novo pedido de benefício junto à previdência que tenha sido deferido posteriormente a 05/05/2006. Logo, não há justificativa para o não comparecimento ao trabalho após a data de 05/05/2006, pois a autora encontrava-se apta ao trabalho. No caso, se a autora recebeu alta médica, o dever era seu de comparecer ao trabalho. Ademais, a v. decisão recorrida está em consonância com a Súmula 32 do TST que dispõe que -Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessão do benefício previdenciário e nem justificar o motivo de não o fazer-. Cediço que o art. 2º da CLT concede ao empregador o poder de dirigir a prestação dos serviços. Este poder diretivo é a exteriorização e a concretização do poder hierárquico inerente à condição de empregador, vez que é através daquele que o empregador fixa as diretrizes da empresa e os modos como deseja verem alcançados seus fins e a prestação laboral. Além deste poder diretivo, a autoridade do empregador manifesta-se sobre outra vertente: o poder disciplinar, sendo que, no Direito Laboral pátrio, as penas admitidas são a advertência, suspensão e a despedida por justa causa. As duas primeiras possuem tanto caráter punitivo, quanto preventivo. Já a última só tem como fim a punição.O aresto colacionado parte de premissa diversa, qual seja, de que a empresa não foi comunicada pela previdência social do afastamento do empregado ocorrendo o perdão tácito da reclamada ante o não agir em relação às ausências do empregado, circunstância distinta da que ora se analisa em que a empregada foi considerada apta para o trabalho e não retornou à empresa após a cessação do benefício previdenciário. Recurso de revista não conhecido. ( RR - 764600-89.2007.5.09.0673 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 15/12/2010, 6ª Turma, Data de Publicação: 28/01/2011).
RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. INDISCIPLINA. Percebe-se, de logo, que o depoimento judicial prestado pelo reclamante corrobora as teses trazidas pelas declarações, não podendo prosperar as teses de desrespeito ao contraditório e ampla defesa, eis que as declarações prestadas encontram-se em consonância com as afirmações constantes do depoimento judicial do autor. Outrossim, o recorrido no mínimo agiu com negligência, ao autorizar a realização de trabalhos sem inteirar-se das verdadeiras condições de sua realização, material a ser utilizado e consonância com as normas técnicas da empresa para a qual trabalha. Pergunta-se: Tendo o reclamante assumido em seu depoimento que tinha conhecimento das normas técnicas da empresa juntadas às fls. 131/133, por qual motivo as desidiou? Por que não se preocupou com sua observação quando da realização da ligação de energia na casa do Sr. Vladimir? Ora, em seu depoimento de fls. 183/184 o reclamante aduziu "(...) que não sabe qual foi o material utilizado na ligação de luz da casa do Sr. Vladimir; que não sabe dizer se a ligação feita na casa do Sr. Vladimir estava dentro dos padrões da empresa". Adiante, aduziu "que na época em que houve a ligação não sabia se a ligação estava a mais ou menos de 30 metros da rede de distribuição". Houve, assim, no mínimo, grande desídia por parte do autor, que deveria ter diligenciado o cumprimento das normas técnicas da empresa a serem aplicadas nos procedimentos por ele autorizados. Além do mais, o próprio reclamante afirmou que o serviço foi uma troca de favores, prática repudiante e que abala sobremaneira a confiança necessária à manutenção do liame empregatício. Dessa forma, a justa causa para a rescisão do contrato por falta grave foi decorrente da quebra da fidúcia que, notadamente, é imprescindível no contrato caracterizado pela relação de emprego. Por fim, é válido asseverar que o reclamante já havia sido alvo, anteriormente, de advertência com suspensão pelo lapso temporal de dois dias (fl. 117), havendo, destarte, uma seqüência plausível de penalidades aplicadas às irregularidades por ele cometidas. Desse modo, da análise dos autos percebe-se que a reclamada se desincumbiu a contento do seu onus probandi em relação à prática de ato de faltoso do obreiro, a teor do disposto no art. 818 da CLT c/c art.333 e incisos do CPC, ao passo que juntou aos autos elementos de prova capazes de configurar de forma indubitável a falta alegada. Assim, frente os elementos de convicção trazidos aos autos, entendo que o recorrido, no exercício de suas atribuições, incorreu com desídia e indisciplina no exercício de suas funções, justificando a dispensa por justo motivo. (RR - 110500-78.2007.5.16.0015 , Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 07/12/2010, 8ª Turma, Data de Publicação: 17/12/2010).
Base legal: artigos 130474482 e 483 da CLT e os citados no texto.

23 comentários:

  1. Realmente, este material é bem claro, não resta duvida, alem de que tem juiz que ainda defende esse tipo de comportamento indiciplinado, e não sabem que o funcionário quando quer insistem neste comportamento somente para afrontar a empresa.

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  2. E MAIS MUITAS VEZES O FUNCIONARIO VESTE A CAMISA DA EMPRESA E NUNCA RECEBE ESTIMULO PELO BOM SERVIÇO PRESTADO MAIS BASTA UM ERRO E A EMPRESA SE LEMBRA Q ELE EXISTE SIMPLISMENTE PARA PUNI-LO ISSO E INJUSTO.

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    1. concordo plenamente. e é por isso que vou processar a empresa em que trabalho, pois a mesma, me deu uma advertencia na frente de meus colegas de trabalho. e isso é considerado humilhação.

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    2. PORISSO QUE VC ESTA ANONIMO ????

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    3. Bom funcionário não precisa ser disciplinado!!

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    4. O bom serviço é o que se espera de um funcionário, afinal ele está recebendo para isso.

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    5. O funcionários tem os seus direitos, mais esquece que tem obrigações, e o funcionário que não esta satisfeito com as normas da empresa deve pedir demissão, e não ficar forçando uma barra para ser demitido, os juízes esquecem que os DONOS de empresas também tem família e direitos.

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    6. Falou tudo. Além das empresas pagarem caro pra demitir e tudo que o funcionário quer sacar o fgts e ficar recebendo o seguro desemprego. Não esqueçam que empresa fechada não dá emprego.

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  3. EU SOU UMA FUNCIONARIA PUBLICA QUE NUNCA FALTEI, E NEM CHEGUEI ATRASADO.FOI SÓ COMETER UM ERRO QUE EU TOMEI UMA SUSPENÇÃO DE 15 DIAS, SEM SIQUER TER TOMADO NENHUMA PUNIÇAO ANTERIOR E SEM AO MENOS TER O DIREITO DE ME DEFENDER.E COM UMA DIREÇÃO DO HOSPITAL QUE SIMPLISMENTE OUVE QUE TERCEIROS DIZEM AO NOSSO RESPEITO.SOMOS UMA CLASSE QUE NÃO SOMOS RESPALDADO POR NIMGUEM, SO POR DEUS.QUANDO SE ENCONTRA PROFISSIONAIS QUE TEM AMOR A PROFISSÃO ELES FAZEM DE TD PARA O PROFISSIONAL SAIR , MAS AQUELES QUE FAZEM TUDO DE ERRADO E ATE MESMO ROUBAM É AI QUE ELES GOSTAM....

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  4. SENHORA ANONIMA, EM PRIMEIRO LUGAR, VAI APRENDER A ESCREVER DEPOIS A SENHORA RECLAMA.

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    1. ''Deu'' para vc entender o conteúdo ou ''tá '' difícil?

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  5. recebi uma advertência,mas o motivo não procede então não assinei ,oq eu faço?

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  6. procede a informação que o prazo máximo para aplicar uma advertência e de 72 horas após o ocorrido ?

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  7. meu funcionário gozou do feriado e no dia seguinte não compareceu ao trabalho.Não se deu o traqbalho de avisar que faltaria..O que faço com ele?

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  8. eu trab no guanabara e recebi uma suspensao de tres dias o que eu faço ,estava doente ele nao me deixou sair da empresa ,e quando sai fui ao medico e ele me deu 2 dias ,agora cancelaran a quinzena e minha cesta basica quais meus direitos e deveres nesse caso .filial 10 ??????

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  9. o que vai acontecer comigo ,quando o gerente receber intimaçao de constrangimento ilegal, trab na filial 10 do guanabara .

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  10. eles podem me mandar embora por justa causa ,ou usar minha faltas e atrasos passados ,por esta expondo um dos gerentes deles por constrangimento ilegal ???

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  11. E obrigação do empregado assinar a advertência????

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    1. Não. Mas você não deixar de receber pois se assim tiver uma testemunha ela pode assinar por você..
      O documento fica arquivado, para se caso houver outra ocorrência com o mesmo assunto ela assim pode ser usada contra você, mas obrigado você não é, mas pra evitar constrangimento o melhor a se fazer é assinar.

      Att,

      Técnico de Segurança do Trabalho

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  12. Este comentário foi removido pelo autor.

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  13. Poderia me tirar uma dúvida. Existe uma quantidade de advertências a ser tomada para depois tomar uma suspensão? E também uma quantidade de suspensão para tomar um justa causa? A minha empresa dar 1 advertências e depois suspensão direto sendo que a anterior que trabalhei dava 3 advertências e depois suspensão.
    Qual o correto?
    Quem souber me manda por e-mail a resposta por favor. thainara_1993@hotmail.com
    Obgd desde já.

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  14. como proceder com um funcionario que estar usando a condicao de gravida para dezacar o patrao

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